干部管理应如何适配
国企的“末等调整”和“不胜任退出”机制？

随着国有企业改革的不断深入，国家对国企管理提出了更高的要求。9月27日，国资委副主任王志宏在国有企业改革深化提升行动2024年第3次专题推进会上明确提出，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。那么，作为专业的干部管理系统专业建设商，我司如何适配这一新的政策要求呢？

一、引入多元化的考核评价方案

为了有效地支持“末等调整”机制，干部管理系统引入多元化的考核评价方案，支持干部年度考核、民主测评、口碑评价、绩效考核等。系统可根据要求量化考核标准，例如系统可开展相关干部测评并自动统计测评结果：

通过多元化的考核方式，确保考核结果更为全面和公正，从而为末等调整提供可靠的数据支持。

二、建立“干部大监测”机制：
   对干部的监督维度全面完善，包括并不限于干部惩处情况、出入境情况、信访情况、干部失信、个人事项等相关信息，可全面适配干部不胜任退出办法，并对相关事项进行提醒预警：

三、加强对科研人员的培养

国务院国资委副主任王宏志强调了科技创新激励的重要性，加强对科研人员的激励措施，并深化职务科技成果的赋权改革。在冠唐干部系统中能够对菁英人才、科创人才标注培养计划，分析能力优缺点，并对其进行轮岗培训赋能，以培养更多高素质的专业人才，推动企业技术创新与发展。

四、搭建人岗匹配模型

在国企干部管理中，把干部放到合适岗位，充分发挥干部能力相当重要，我司干部管理系统可根据干部性格特点、能力特点、专业能力、熟悉领域等要素，推荐合适岗位，通过干部能力画像、岗位任职要求智能匹配，通过岗位推优、任免模拟沙盘等方式确保每个岗位上的干部都能发挥出最大的效能。

五、智能干部社会关系大数据分析

系统引入干部社会关系大数据分析，涵盖干部的亲属（在同一企业任职、上级单位任职、旁系亲属、经商办情况、业务关联）、校友、同伍、同邻、同出生地等多维度分析。通过这些数据分析，可以更好地理解干部之间的关系网络，打破“看身份、看级别、看资历”的做法，并据此做出更为合理的决策

六、掌握班子结构未来趋势

在干部任职调整过程中需尽量保证整体班子队伍的未来趋势健康合理，避免出现年龄断层、专业类干部过少、女干部比例不足等问题，同时考虑干部退二线、任职时间过长等情况，通过系统的预警机制，确保干部人事调动调整后，班子仍保持一个健康的状态，以促进领导班子的多元化和均衡发展。

通过上述措施，我司干部管理系统不仅能够有效支持“末等调整”和“不胜任退出”的政策执行，还能在此过程中保持公平公正，“深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业，防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，真正体现强激励硬约束。”并促进干部的成长与发展。